Entre as hipóteses de extinção do contrato de trabalho, a demissão por justa causa é a forma mais extrema, já que há uma quebra no vínculo de confiança entre o empregador e o empregado que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho.
Neste artigo, vamos abordar os principais pontos da demissão por justa causa e explicar como identificar quando a demissão por justa causa é indevida e o que pode ser feito.
1) O que é demissão por justa causa?
2) Das hipóteses de demissão por justa causa previstas em lei
a) Ato de improbidade
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento
c) Negociação habitual ou em serviço
d) Condenação criminal a pena privativa de liberdade transitada em julgado
e) Desídia
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa
h) Indisciplina ou insubordinação
i) Abandono de emprego
j) Ato lesivo à honra, boa fama ou ofensas físicas praticadas no serviço
l) Ato lesivo à honra, boa fama ou ofensas físicas contra empregador ou superiores
m) Prática constante de jogos de azar
n) Perda de habilitação ou condição essencial para o trabalho
3) Pré-requisitos necessários para a demissão por justa causa
4) Justa causa arbitrária ou abusiva
1) O que é demissão por justa causa?
A demissão por justa causa é uma forma de extinção do contrato de trabalho motivada por uma falta grave cometida pelo trabalhador.
Esse ato faltoso do funcionário deve estar previsto em lei (na CLT) que traz as hipóteses de todos os atos considerados como graves e motivos para a demissão por justa causa.
2) Das hipóteses de demissão de justa causa previstas em lei
Os motivos ensejadores da demissão por justa causa estão previstos no artigo 482 da CLT, sendo eles:
a) Ato de improbidade – Ocorre quando o empregado busca obter vantagem econômica indevida para si ou para outrem causando prejuízo ao empregador. Normalmente está relacionada a uma conduta desonesta do trabalhador.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – Este tipo de falta grave está relacionada a comportamentos do empregado que ferem a moral e os bons costumes. Condutas desrespeitosas contra as boas maneiras ou regulamentos internos da empresa, por exemplo, acessar conteúdo pornográfico do ambiente de trabalho.
c) Negociação habitual ou em serviço – Acontece quando o trabalhador estabelece concorrência desleal ao seu empregador, por exemplo, desviando clientes ou quando usa do trabalho para fechar negócios favoráveis a si próprio relegando a função para a qual foi contratado e prejudicando seu serviço.
d) Condenação criminal a pena privativa de liberdade transitada em julgado – Advém de condenação criminal do empregado a pena de prisão (reclusão) e quando a decisão não cabe mais discussão.
e) Desídia – Ocorre quando o empregado realiza seu trabalho com negligência, falta de vontade, desleixo, preguiça, ociosidade, falta de cuidado, desatenção e etc.
f) Embriaguez habitual ou em serviço – Acontece quando o empregado faz uso, ou sofre os efeitos, de álcool ou de substancias entorpecentes no trabalho. Exceção cabe no caso de dependência que pode ser considerada uma doença.
g) Violação de segredo da empresa – Este tipo de falta ocorre quando o empregado compartilha ou divulga informações internas da empresa que só podem ser acessadas por quem nela trabalha.
h) Indisciplina ou insubordinação – Nesta falta o empregado age com indisciplina quando há desrespeito ou inobservância à ordens gerais de serviço, de segurança, normas ou regimento internos, código de conduta ou de ética ou insubordinação quando o desrespeito é em relação a uma ordem específica, dirigida para determinado empregado, dentro de suas atribuições.
i) Abandono de emprego – É a falta injustificada no serviço por mais de 30 dias consecutivos.
j) Ato lesivo à honra, boa fama ou ofensas físicas praticadas no serviço – Ocorre quando o trabalhador ofende física ou moralmente colegas, empregador ou terceiros no exercício de sua função salvo nos casos de legítima defesa.
k) Ato lesivo à honra, boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador e superior hierárquico – Neste caso o trabalhador ofende física ou moralmente o empregador ou superior hierárquico no exercício de sua função salvo nos casos de legítima defesa.
l) Prática constante de jogos de azar – Para configurar esse tipo de justa causa a prática deve ser habitual, dentro ou fora do horário de trabalho, de maneira que prejudique o bom desempenho do funcionário.
m) Perda de habilitação ou condição essencial para o trabalho – A justa causa ocorre se o empregado perde sua habilitação ou licença especial para realização da função para a qual foi contratado, por exemplo, perda da carteira de motorista ou do registro no órgão de classe.
Essas são as causas previstas em lei que autorizam o empregador a dispensar o empregado por justa causa. Se o ato do empregado não estiver enquadrado nessas figuras a justa causa poderá ser considerada indevida podendo ser revertida em demissão sem justa causa.
3) Pré-requisitos necessários para a demissão por justa causa
Além do enquadramento nas hipóteses previstas em lei no artigo 482 da CLT, para que a justa causa seja válida e tenha respaldo jurídico, ela deve contemplar os seguintes requisitos:
- Tipicidade – Conforme já explicado a conduta ou fato deve ser típico, ou seja, deve estar enquadrado em uma das figuras descritas no artigo 482 da CLT (acima apresentadas).
- Gravidade – A conduta do empregado deve ser grave a ponto de justificar uma justa causa, ou seja, deve se levar em conta a intenção, as circunstâncias, o histórico funcional e etc.
- Proporcionalidade – Decorrente da ideia de gravidade ou razoabilidade as circunstancias devem ser proporcionais à penalidade máxima que é a justa causa.
- Imediatidade – A justa causa deve ser aplicada tão logo o empregador tomar ciência da falta grave. A demora para a aplicação da justa causa pressupõe o perdão.
- Não ter havido punição anterior – É o que chamamos no Direito de bis in idem, significa que o empregado não pode ter sido punido pela mesma falta duplamente, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento da falta cometida ele deve, achando por bem, aplicar a justa causa. Caso o empregador aplique uma advertência ou uma suspensão ele não pode pelo mesmo motivo, aplicar a justa causa, pois significaria aplicação de duas punições pela mesma conduta praticada, o que é proibido pela lei.
4) Justa causa arbitrária ou abusiva
Caso a demissão por justa causa seja aplicada sem a observância dos pré-requisitos apontados acima, ela é considerada arbitrária ou abusiva e nesse caso pode haver a reversão judicial.
Essa reversão da demissão por justa causa deve ser requerida na Justiça do Trabalho que, caso entenda ser indevida, reverterá a demissão como se fosse sem justa causa condenando o empregador ao pagamento de todas as verbas rescisórias pertinentes, tais como: o aviso prévio, 13º e férias proporcionais, multa do FGTS, entre outras.
Ademais, uma vez ser considerada arbitrária ou abusiva, analisando cada caso em que ocorreu a demissão por justa causa, poderá haver, inclusive, a condenação de uma indenização por dano moral.
5) Conclusão
Como exposto neste artigo, a demissão por justa causa por ser um ato extremo de rescisão do contrato de trabalho, deve ser aplicado nos exatos limites legais caso o contrário poderá ser considerada arbitrária ou abusiva.
Caso você tenha sido demitido por justa causa e entende que ela foi indevida ou injusta, procure um advogado especialista que irá estudar seu caso, te orientar e, se for o caso, entrar com um processo trabalhista requerendo a reversão dessa demissão por justa causa.